Leadership development

Leadership 360°Nuo grįžtamojo ryšio iki veiksmo.

360° vertinimas čia nėra galutinis rezultatas. C1 padeda pamatyti skirtumą tarp savivertinimo ir kitų stebėjimo, tada pasirenkami konkretūs 90 dienų veiksmai, o C2 parodo, kas pasikeitė.

Pradėti Leadership 360° ↗Kaip veikia ↓
Ugdymo ir refleksijos įrankis. Ne diagnozė ir ne automatizuotas sprendimas apie žmogų.

C1 → action → C2

01
C1 grįžtamasis ryšysSavivertinimas + kitų vertinimas
02
Ataskaita5 sritys · 15 kompetencijų
03
90 dienų planas1–3 prioritetai ir konkretūs veiksmai
04
C2 pakartotinis matavimasNauji vienkartiniai kvietimai
05
Pokyčio palyginimasC1 → C2 pagal kitų stebėjimo pokytį
Procesas

Ne dar vienas testas. Uždara vystymo kilpa.

Vertinimas prasideda nuo elgesio stebėjimo, bet nesibaigia balais. Rezultatas turi virsti pasirinktais veiksmais, o po veiksmų laikotarpio – nauju matavimu.

01 · Feedback

Pamatyti skirtumą

Lyderio savivertinimas lyginamas su kitų grupių stebėjimu. Ataskaita rodo sričių ir kompetencijų vaizdą bei stebėjimo aprėptį.

02 · Action

Pasirinkti, ką keisti

Iš rezultatų pasirenkamos iki 3 prioritetinių sričių ir 1–3 konkretūs veiksmai. Sistema gali pasiūlyti rekomendacijas, tačiau galutinis pasirinkimas lieka žmogui.

03 · Repeat

Patikrinti pokytį

Po veiksmų laikotarpio sukuriamas C2. Naujas ciklas naudoja naujus vienkartinius kvietimus, o C1 ir C2 palyginami tiesiai iš Collector.

Vertinimas

Pakankamai platus, kad matytų sistemą.

Vienodi, kalbai neutralūs scoring raktai leidžia LT ir EN apklausoms naudoti tą pačią 15 kompetencijų struktūrą ir tą pačią 1–5 stebimo elgesio skalę.

5lyderystės sritys / klasteriai
15kompetencijų
75teiginiai, po 5 kompetencijai
1–5stebimo elgesio dažnumo skalė
Privacy by architecture

Sergėtojas valdo procesą, ne žmonių atsakymus.

Anonimiškumo sergėtojas (Guardian) mato kvietimų ir grupių užpildymo būsenas, bet neturi prieigos prie individualių atsakymų, komentarų, lyderio ataskaitos, 90 dienų plano ar C1–C2 palyginimo.

Riba: pseudonimizavimas sumažina tiesioginio susiejimo riziką, tačiau nėra absoliutaus anonimiškumo pažadas – mažose grupėse ar iš konteksto žmogų kartais galima numanyti.
  • Identity DB saugo kvietimų pusę: rolę, kalbą, užšifruotą el. paštą ir būseną.
  • Response DB saugo atsakymus be vertintojo vardo ar el. pašto.
  • Valdymo raktas keliauja URL fragmente, ne query parametre.
  • Peer ir Report grupėms rekomenduojami bent 3 atsakymai, Other – bent 2.
  • Raw 360° atsakymai ir vertintojų tapatybės nesiunčiami į OMESG360Bot.
  • Į kalendorių / Telegram perduodami tik lyderio pasirinkti vystymo veiksmai.

Leadership 360° privatumas ↗

Grįžtamasis ryšys vertingas tada, kai po jo pasikeičia elgesys.

Pradėk C1, surink 360° grįžtamąjį ryšį, pasirink 90 dienų veiksmus ir grįžk prie C2 palyginimo.

Pradėti C1 ↗Grįžti į OMESG360
Leadership development

Leadership 360°From feedback to action.

The 360° assessment is not the final output. C1 reveals the difference between self-perception and how others observe behaviour, concrete 90-day actions are selected, and C2 shows what changed.

Start Leadership 360° ↗How it works ↓
A development and reflection tool. Not a diagnosis and not an automated decision about a person.

C1 → action → C2

01
C1 feedbackSelf-assessment + feedback from others
02
Report5 areas · 15 competencies
03
90-day plan1–3 priorities and concrete actions
04
C2 repeat measurementNew one-time invitations
05
Change comparisonC1 → C2 using change in ratings from others
Process

Not another test. A closed development loop.

The process begins with observed behaviour but does not end with scores. Results should become selected actions, followed by a repeat measurement after the action period.

01 · Feedback

See the gap

The leader's self-assessment is compared with ratings from other groups. The report shows areas, competencies and observation coverage.

02 · Action

Choose what to change

Up to 3 priority areas and 1–3 concrete actions are selected from the results. The system may offer recommendations, but the final choice remains with the person.

03 · Repeat

Check the change

After the action period, C2 is created. The new cycle uses fresh one-time invitations and C1/C2 are compared directly from Collector.

Assessment

Broad enough to see the system.

Language-neutral scoring keys let LT and EN surveys share the same 15-competency structure and the same 1–5 observed-behaviour frequency scale.

5leadership areas / clusters
15competencies
75statements, five per competency
1–5observed-behaviour frequency scale
Privacy by architecture

The Guardian manages the process, not people's answers.

The assessment Guardian sees invitation and group completion status, but has no access to individual answers, comments, the leader's report, 90-day plan or C1–C2 comparison.

Boundary: pseudonymisation reduces direct-linkage risk, but it is not a promise of absolute anonymity – in small groups or from context, identity may sometimes be inferred.
  • Identity DB stores the invitation side: role, language, encrypted email and status.
  • Response DB stores answers without evaluator name or email.
  • The management key travels in a URL fragment, not a query parameter.
  • At least 3 responses are recommended for Peer and Report groups; at least 2 for Other.
  • Raw 360° answers and evaluator identities are not sent to OMESG360Bot.
  • Only leader-selected development actions are handed off to calendar / Telegram.

Leadership 360° privacy ↗

Feedback becomes valuable when behaviour changes after it.

Start C1, collect 360° feedback, choose 90-day actions and return for the C2 comparison.

Start C1 ↗Back to OMESG360